Familia y Educación

Conciliación familiar y dificultades laborales

Escrito por Laura Sánchez. Publicado en Mujer,Tabajo y Familia.

Las empresas temen que los problemas de conciliación familiar deriven en dificultades laborales . El absentismo y la falta de compromiso ya aparecen en un estudio realizado por el lESE.
Conscientes de que el problema ocupa uno de los primeros lugares en su agenda, los directivos pecan de cierta miopía a la hora de implementar estas políticas


La empresa que persiga ocupar una posición de liderazgo en su sector, que busque el beneficio siendo responsable con su estructura, que pretenda aumentar su productividad y que quiera tener la suficiente agilidad para adaptarse a cualquier cambio de las reglas del mercado tendrá que asumir necesariamente un nuevo aspecto: la satisfacción del empleado no sólo a través de políticas de remuneración, sino también mediante medidas de apoyo a la conciliación de su vida familiar y profesional.

La cuestión -que atañe nada menos que al nivel de rendimiento, compromiso, productividad y creatividad de los empleados- se está convirtiendo también en un elemento de captación y de fidelización de trabajadores, al mismo nivel, incluso, que el paquete retributivo, los planes de carrera o los cursos de formación. Anticiparse a las necesidades de los empleados y proporcionarles un entorno de trabajo adecuado es para la mayoría de las empresas que han participado en el estudio del IESE. . "Empresas Familiarmente responsables" una cuestión de estrategia.

Según se desprende de este informe, presentado esta semana en Madrid, el absentismo y la falta de compromiso por parte de los empleados son los principales problemas laborales para la mayoría de las empresas que han participado en esta investigación. Un 47% en el caso de las grandes empresas y un 41 en el caso de las pymes considera además que los problemas familiares crearán más dificu1tades laborales en los próximos tres años, por lo que abogan por políticas que faciliten ajustar intereses.

De la teoría a la práctica

Sin embargo, a medida que las empresas se sienten más apremiadas por incorporar este tipo de visión, valores y políticas a su estrategia, las dificultades para pasar de la teoría a la práctica también parecen crecer. Los directivos piensan en estas políticas y las diseñan muy bien, pero no saben aplicarlas. El 34% de las empresas encuestadas en el informe no destina ningún recurso de su presupuesto a su aplicación, aunque el 62 % sostiene que hace uso de. su comunicación interna para desarrollar una política de concienciación sobre esta materia. El 55% manifiesta su buena intención para recomendar estas políticas a sus directivos.

Pero lo cierto es que las intenciones no se corresponden con los hechos. Según las investigaciones del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE la realidad es que hoy por hoy los "programas estrella" en las empresas son los de igualdad de oportunidades (34%), seguidos por los de diversidad (22%), de tal modo que los dedicados a la conciliación trabajo/familia sólo existen en el 10% de las empresas, forman parte de la agenda de los directores de recursos en un 19% de los casos y solo en un 10% de las ocasiones está en las del comité de dirección.

Únicamente en un 8% de los casos se comunican los programas de conciliación a través de una sesión informativa con los empleados y en un 12 % con los directivos. Escasamente en un 9°% estos programas llevan aneja una asignación clara de funciones. El desencuentro, la miopía o la contradicción aparece cuando el respeto por la vida personal del empleado dentro de la misión de la empresa es un valor importante y declarado por el 30% de las organizaciones.

"Nuestro principal objetivo es que los empleadores entiendan la diferencia entre trayectoria profesional y trayectoria vital -explica Nuria Chinchilla; directora del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE-. Lo que suele ocurrir es que un sobresaliente en la primera equivale a un fracaso absoluto en la segunda. Por lo general, cuando un trabajador se ve ante un conflicto tiende a dar prioridad al trabajo, ya que responde a unas estructuras más rígidas, se compone de reglas e incentivos. La familia pasa a convertirse en un mero refugio donde recuperarse del estrés".

Además de la masiva incorporación de la mujer al mercado laboral, que ya está poniendo en entredicho los esquemas tradicionales en materia de organización del trabajo, los estudios que se vienen realizando entre los estudiantes de último año de carrera revelan que las prioridades están cambiando.

"Hace años gran parte de la satisfacción de los empleados venía dada por el hecho de trabajar para una marca de prestigio, independientemente de que esa empresa tratara a patadas a sus trabajadores -explica Pascual Montañés, profesor de estrategia empresarial del Instituto de Empresa-. Ahora el prestigio de la imagen ha cedido el terreno al contenido del proyecto empresarial. Y los jóvenes que se forman en las escuelas más importantes conceden más importancia a cómo las empresas les permitan adecuar sus obligaciones e inquietudes personales con su faceta profesional. No quieren ser los más ricos del cementerio. Es evidente que, en el corto plazo, de hecho ya está ocurriendo, las políticas de conciliación se convertirán en elemento de diferenciación y de atracción de talento" .

Vicios adquiridos

La directora del Centro Internacional Trabajo y Familia deja bien claro que nosotros somos nuestros propios enemigos a la hora de conciliar intereses: la empresa puede ayudar a poner un contexto de sensibilidad, pero hay empleados que se quedan hasta tarde por que tienen ese vicio adquirido. La confusión entre permanencia y productividad es un círculo vicioso del que no es fácil salir. "Evidentemente, tiene más responsabilidad el que tiene más poder, es decir la empresa, que tiene que facilitar el marco y el contexto en el cual la gente pueda organizarse de forma equilibrada", apunta.

Steve Poelmans, profesor del IESE y autor del estudio, aboga por eliminar una serie de frenos para poner en marcha este tipo de medidas. Una de ellas es la aceptación de reglas no escritas que se transmiten de generación en generación y que nadie cuestiona, como es el caso de las reuniones a horas ilógicas, el llevarse trabajo a casa o que rechazar un puesto superior o una promoción interna suponga consecuencias negativas para el trabajador.

"Acabar con esa cultura es clave para que las políticas en esta materia funcionen -explica Poelmans-. Es difícil porque son clichés muy interiorizados, como la idea de que si no se trabajan 50 horas semanales no se progresará, algo muy frecuente en las culturas empresariales en las que la adicción al trabajo está muy bien vista. El papel de los directivos a la hora de dar ejemplo a sus empleados es absolutamente vital" . .

Reconocimiento a IBM

Algunas empresas que han decidido dar ese salto cualitativo están contribuyendo a crear todo un manual de buenas prácticas, referencia ineludible para las que quieren darlo y no saben por donde empezar. Muchas de ellas se están dando cuenta de que las nuevas generaciones exigen unas condicioneslaborales que les permitan realizar ese equilibrio y que los mejores talentos se decantarán por proyectos empresariales que les ofrezcan flexibilidad. Ese carácter pionero es reconocido desde hace tres años por el Premio Nacional Empresa Flexible, organizado por la consultora CVA (Comunicación de Valor Añadido) que el pasado lunes entregó el galardón a IBM.

Las diversas medidas del gigante azul encaminadas a conciliar intereses personales son la prueba fehaciente de que la conciliación es rentable, dado el espectacular aumento de la productividad de los empleados tras la aplicación de la fórmula del teletrabajo. "Ofrecemos al empleado la posibilidad de trabajar en cualquier sitio y a cualquier hora -explica Amparo Moraleda, directora general de IBM España-. La flexibilidad no significa trabajar menos, sino hacer equitativa la capacidad de trabajo y conseguir una forma novedosa y atractiva de trabajar".

Los trabajadores de IBM no saben lo que es fichar ya que no trabajan por horas, sino por resultados. Además de las múltiples fórmulas de flexibilidad horaria, posibilidades de permisos y la opción de acogerse a un periodo sabático, IBM ofrece a sus trabajadores información sobre guarderías y centros geriátricos, pone a su disposición transporte, móviles y múltiples servicios dentro de sus instalaciones. Todo ello guiado por las encuestas de clima.

Los directivos se quejan de la duración de su jornada. Consideran que perjudica la vida familiar

Una estudio de Deloitte entre directivos pone de manifiesto que los problemas para compaginar familia y trabajo también llegan a la planta noble

Los trabajadores de base no son los únicos en sufrir las dificultades a la hora de ajustar sus intereses personales con su trayectoria profesional. Tal y como se desprende del estudio "Situación de las estrategias de conciliación del trabajo y de la vida personal" desarrollado por la firma Deloitte & Touche, el 63% de los directivos encuestados considera que con excesiva frecuencia sus jornadas laborales se prolongan más de lo establecido, convirtiéndose en uno de los principales obstáculos en materia de conciliación. Habitualmente, la jornada laboral real de estos directivos excede en torno a dos horas la jornada laboral teórica o establecida.

"Se trata de una práctica casi generalizada que, además, se valora de forma muy positiva por parte de la organización, ya sea para asegurar el puesto de trabajo como para poder ascender profesionalmente dentro de la misma -explica Enrique Villa, socio de Deloitte-.La extensión de la jornada de trabajo supone un mayor esfuerzo y dificultad para aquellos que tienen personas dependientes a su cargo y sobre los que pesan responsabilidades familiares.

Excusas infundadas

No es extraño que los directivos achaquen a las reuniones de trabajo gran parte del alargamiento desmesurado de sus jornadas. "Sin embargo, el estudio revela que el 97% de las mismas se celebra dentro del horario de trabajo, lo que invalidaría, el argumento. Algo muy similar sucede con los viajes de trabajo, ya que un 65% de los directivos encuestados afirma que sus viajes son ocasionales y sólo un 6 % afirma tener que desplazarse una vez por semana.

No ocurre lo mismo con los cursos de formación, ya que en un 54 % se imparten fuera del horario laboral, lo que sí supone un problema considerable.

Teniendo en cuenta que la formación está directamente ligada al desarrollo profesional y, en consecuencia, a la promoción las empresas deberían facilitar el acceso a los mismos, independientemente de su situación personal.

A tenor por los resultados del estudio, las prioridades de los directivos están cambiando de forma considerable. La familia ha pasado a ocupar el primer lugar para el 88%, el contenido del trabajo ocupa la segunda posición para el 61 %, el 36 % coloca el dinero en tercer lugar y el ocio se sitúa en cuatro lugar para el 27%, seguido por la formación, la promoción y el deporte, por este orden.

"A pesar del enorme avance que se ha hecho en el campo de la conciliación, los directivos hacen hincapié en la estrecha relación que existe entre la adopción de medidas de conciliación relativas a la reducción de jornada laboral y la dificultad para conseguir un desarrollo profesional similar al resto de personas dentro de la organización -explica Enrique Villa-. Aseguran que en sus empresas se considera que la dedicación de un tiempo extra a la organización es un elemento decisivo para promocionar.

Resulta vital que las empresas tengan en cuenta que las medidas de conciliación redundan en el desempeño de las personas, que se sentirían más motivadas y tendrían una mejor predisposición al trabajo".

Modelos de flexibilidad empresarial

VODAFONE
Ha ampliado el permiso de maternidad de 16 a 18 semanas. Dos semanas más por hijo a partir del segundo en el mismo parto. Tras la baja de maternidad y hasta cumplido el primer año del bebé las madres que trabajan en la compañía lo hacen de lunes a viernes e 9,00 a 15,00 horas. El permiso de paternidad se amplia de 2 a 5 días, siete en caso de desplazamiento. Ayudas mensuales para guarderías de 60,10 euro brutos por cada hijo. Permisos especiales para cuidar a menores de cuatro años.
MRW
En su sede central trabajan cerca de un centenar de personas, mujeres en su mayoría, que realizan un horario continuado de 8,00 a 16,00 horas con el fin de disponer de su tarde libre para recoger a los niños o disponer de más tiempo para la familia.
SANITAS
Su jornada laboral es del 33 horas y 20 minutos. Tienen 29 días laborables de vacaciones. La jornada de los viernes finaliza a las 14,00 horas. Jornada intensiva en verano. Gimnasio abierto las 24 horas y diferentes cursos para mejorar la salud y conciliación laboral. La empresa pertenece al programa Optima (Igualdad de oportunidades) y Forética (Gestión de la ética empresarial).
NOKIA
Ofrece a todos sus empleados la posibilidad de trabajar dos días a la semana desde su domicilio. Flexibilidad total de salida y entrada. Baja de un año en el caso de trillizos y ampliación cuando hay niños con problemas. El abandono del lugar de trabajo por emergencia familiar es práctica común en los casos necesarios. El 80 % de la plantilla se beneficia del trabajo. Se opta por las vídeoconferencias para ahorrar tiempo, dinero y noches fuera de casa.
CAJA MADRID
Entre las muchas medidas que dedica a la conciliación, la entidad destina alrededor de 2,2 millones de euros a la contratación de empleados externos para las suplencias por las bajas de maternidad, con el fin de que ningún trabajador tenga que asumir trabajo extra. Se dispone de una dotación de personas de apoyo destinada cubrir necesidades derivadas de bajas/ausencias cortas . No se trata de trabajadores temporales, sino 140 personas que forman parte de cada dirección de negocio.

Las dificultades laborales limitan la maternidad

Un estudio realizado por el CIS pone de manifiesto que las mujeres tienen menos hijos de los que les gustaría por falta de ingresos y por la dificultad para compatibilizar el trabajo y la familia. El informe recoge que sólo el 12% de las entrevistadas estarían dispuestas a dejar su trabajo para dedicarse a la familia. El 5l,3% tienen dos hijos y el 38,6% sólo cuenta con uno. Sólo un 10% tiene tres hijos o más. La media es de 1,7 frente al 2,7 que les gustaría tener. En cuanto a las medidas que proponen para fomentar la natalidad destacan las ayudas a las familias con más de dos hijos (28,1%), trabajo a tiempo parcial (27,8%) y guarderías (27%)

 (Artículo publicado en el periódico ABC de Madrid)

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