Sociedad

Las empresas temen que los problemas de conciliación familiar deriven en dificultades laborales

Escrito por Laura Sánchez - Publicado en ABC(Madrid). Publicado en Empresa-Trabajo-Inmigración.

El absentismo y la falta de compromiso ya aparecen en un estudio realizado por el lESE. Conscientes de que el problema ocupa uno de los primeros lugares en su agenda, los directivos pecan de cierta miopía a la hora de imple­mentar estas políticas


La empresa que persiga ocu­par una posición de liderazgo en su sec­tor, que busque el beneficio siendo res­ponsable con su estructura, que pre­tenda aumentar su productividad y que quiera tener la suficiente agilidad para adaptarse a cualquier cambio de las reglas del mercado tendrá que asu­mir necesariamente un nuevo aspec­to: la satisfacción del empleado no só­lo a través de políticas de remunera­ción, sino también mediante medidas de apoyo a la conciliación de su vida familiar y profesional.

La cuestión -que atañe nada menos que al nivel de rendimiento, compro­miso, productividad y creatividad de los empleados- se está convirtiendo también en un elemento de captación y de fidelización de trabajadores, al mismo nivel, incluso, que el paquete retributivo, los planes de carrera o los cursos de formación. Anticiparse a las necesidades de los empleados y propor­cionarles un entorno de trabajo ade­cuado es para la mayoría de las empre­sas que han participado en el estudio del !ESE. . «Empresas Familiarmente responsables» una cuestión de estrate­gia.

Según se desprende de este informe, presentado esta semana en Madrid, el absentismo y la falta de compromiso por parte de los empleados son los prin­cipales problemas laborales para la mayoría de las empresas que han parti­cipado en esta investigación. Un 47% en el caso de las grandes empresas y un 41 en el caso de las pymes considera además que los problemas familiares crearán más dificu1tades laborales en los próximos tres años, por lo que abogan por políticas que faciliten ajustar intereses.

De la teoría a la práctica

Sin embargo, a medida que las empresas se sienten más apremiadas por in­corporar este tipo de visión, valores y políticas a su estrategia, las dificultades para pasar de la teoría a la práctica también parecen crecer. Los directivos piensan en estas políticas y las di­señan muy bien, pero no saben aplicar­las. El 34% de las empresas encuesta­das en el informe no destina ningún re­curso de su presupuesto a su aplica­ción, aunque el 62 % sostiene que hace uso de. su comunicación interna para desarrollar una política de conciencia­ción sobre esta materia. El 55% manifiesta su buena intención para recomendar estas políticas a sus directi­vos.

Pero lo cierto es que las intenciones no se corresponden con los hechos. Según las investigaciones del Centro In­ternacional Trabajo y Familia del IESE la realidad es que hoy por hoy los «programas estrella» en las empresas son los de igualdad de oportunidades (34%), seguidos por los de diversidad (22%), de tal modo que los dedicados a la conciliación trabajo/familia sólo existen en el 10% de las empresas, for­man parte de la agenda de los directo­res de recursos en un 19% de los casos y solo en un 10% de las ocasiones está en las del comité de dirección.

Únicamente en un 8% de los casos se comunican los programas de conci­liación a través de una sesión informa­tiva con los empleados y en un 12 % con los directivos. Escasamente en un 9°% estos programas llevan aneja una asig­nación clara de funciones. El desen­cuentro, la miopía o la contradicción aparece cuando el respeto por la vida personal del empleado dentro de la mi­sión de la empresa es un valor impor­tante y declarado por el 30% de las or­ganizaciones.

«Nuestro principal objetivo es que los empleadores entiendan la diferen­cia entre trayectoria profesional y tra­yectoria vital -explica Nuria Chinchi­lla; directora del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE-. Lo que suele ocurrir es que un sobresaliente en la primera equivale a un fracaso ab­soluto en la segunda.

Por lo general, cuando un trabajador se ve ante un conflicto tiende a dar prioridad al tra­bajo, ya que responde a unas estructu­ras más rígidas, se compone de reglas e incentivos. La familia pasa a conver­tirse en un mero refugio donde recupe­rarse del estrés».

Además de la masiva incorporación de la mujer al mercado laboral, que ya está poniendo en entredicho los esque­mas tradicionales en materia de orga­nización del trabajo, los estudios que se vienen realizando entre los estudiantes de último año de carrera revelan que las prioridades están cambian­do.

«Hace años gran parte de la satisfac­ción de los empleados venía dada por el hecho de trabajar para una marca de prestigio, independientemente de que esa empresa tratara a patadas a sus tra­bajadores -explica Pascual Monta­ñés, profesor de estrategia empresa­rial del Instituto de Empresa-. Ahora el prestigio de la imagen ha cedido el terreno al contenido del proyecto em­presarial. Y los jóvenes que se forman en las escuelas más importantes conceden más importancia a cómo las empresas les permitan adecuar sus obligaciones e inquietudes personales con su faceta profesional. No quieren ser los más ricos del cementerio. Es evidente que, en el corto plazo, de hecho ya está ocurriendo, las políticas de conciliación se convertirán en elemento de diferenciación y de atracción de talento» .

 Vicios adquiridos

La directora del Centro Internacional Trabajo y Familia deja bien claro que nosotros somos nuestros propios enemigos a la hora de conciliar intereses: la empresa puede ayudar a poner un contexto de sensibilidad, pero hay empleados que se quedan hasta tarde por que tienen ese vicio adquirido. La confusión entre permanencia y productividad es un círculo vicioso del que no es fácil salir. «Evidentemente, tiene más responsabilidad el que tiene más poder, es decir la empresa, que tiene que facilitar el marco y el contexto en el cual la gente pueda organizarse de forma equilibrada», apunta.             ­

Steve Poelmans, profesor del IESE y autor del estudio, aboga por eliminar una serie de frenos para poner en mar­cha este tipo de medidas. Una de ellas es la aceptación de reglas no escritas que se transmiten de generación en ge­neración y que nadie cuestiona, como es el caso de las reuniones a horas ilógi­cas, el llevarse trabajo a casa o que re­chazar un puesto superior o una promoción interna suponga consecuen­cias negativas para el trabajador. «Acabar con esa cultura es clave para que las políticas en esta materia fun­cionen -explica Poelmans-. Es difíc­il porque son clichés muy interioriza­dos, como la idea de que si no se traba­jan 50 horas semanales no se progresa­rá, algo muy frecuente en las culturas empresariales en las que la adicción al trabajo está muy bien vista. El papel de los directivos a la hora de dar ejem­plo a sus empleados es absolutamente vital»     . .

 Reconocimiento a IBM                        .

Algunas empresas que han decidido dar ese salto cualitativo están contri­buyendo a crear todo un manual de buenas prácticas, referencia ineludi­ble para las que quieren darlo y no saben por donde empezar. Muchas de ellas se están dando cuenta de que las nuevas generaciones exigen unas con­dicioneslaborales que les permitan realizar ese equilibrio y que los mejores talentos se decantarán por proyec­tos empresariales que les ofrezcan flexibilidad. Ese carácter pionero es reco­nocido desde hace tres años por el Pre­mio Nacional Empresa Flexible, orga­nizado por la consultora CVA (Comu­nicación de Valor Añadido) que el pa­sado lunes entregó el galardón a IBM.

Las diversas medidas del gigante azul encaminadas a conciliar intere­ses personales son la prueba fehacien­te de que la conciliación es rentable, dado el espectacular aumento de la pro­ductividad de los empleados tras la aplicación de la fórmula del teletraba­jo. «Ofrecemos al empleado la posibili­dad de trabajar en cualquier sitio y a cualquier hora -explica Amparo Mo­raleda, directora general de IBM Espa­ña-La flexibilidad no significa traba­jar menos, sino hacer equitativa la ca­pacidad de trabajo y conseguir una for­ma novedosa y atractiva de trabajar».

Los trabajadores de IBM no saben lo que es fichar ya que no trabajan por horas, sino por resultados. Además de las múltiples fórmulas de flexibilidad horaria, posibilidades de permisos y la opción de acogerse a un periodo sabáti­co, IBM ofrece a sus trabajadores infor­mación sobre guarderías y centros ge­riátricos, pone a su disposición trans­porte, móviles y múltiples servicios dentro de sus instalaciones. Todo ello guiado por las encuestas de clima.

Los directivos se quejan de la duración de su jornada
Consideran que perjudica la vida familiar

Un estudio de Deloitte entre directivos pone de manifiesto que los problemas para compagi­nar familia y trabajo también llegan a la planta noble

 Los trabajadores de base no son los únicos en sufrir las dificul­tades a la hora de ajustar sus intere­ses personales con su trayectoria profesional. Tal y como se desprende del estudio «Situación de las estrate­gias de conciliación del trabajo y de la vida personal» desarrollado por la firma Deloitte & Touche, el 63% de los directivos encuestados considera que con excesiva frecuencia sus jor­nadas laborales se prolongan más de lo establecido, convirtiéndose en uno de los principales obstáculos en materia de conciliación. Habitualmente, la jornada laboral real de es­tos directivos excede en torno a dos horas la jornada laboral teórica o es­tablecida.

"Se trata de una práctica casi generalizada que, además, se valora de forma muy positiva por parte de la organización, ya sea para asegurar el puesto de trabajo como para poder ascender profesionalmente dentro de la misma -explica Enrique Villa, socio de Deloitte-.La extensión de la jornada de trabajo supone un mayor esfuerzo y dificultad para aquellos que tienen personas dependien­tes a su cargo y sobre los que pesan responsabilidades familiares.

Excusas infundadas

No es extraño que los directivos achaquen a las reuniones de trabajo gran parte del alargamiento desmesurado de sus jornadas. "Sin embar­go, el estudio revela que el 97% de las mismas se celebra dentro del horario de trabajo, lo que invalidaría, el argumento. Algo muy similar suce­de con los viajes de trabajo, ya que un 65% de los directivos encuestados afirma que sus viajes son ocasiona­les y sólo un 6 % afirma tener que des­plazarse una vez por semana.

No ocurre lo mismo con los cursos de formación, ya que en un 54 % se im­parten fuera del horario laboral, lo que sí supone un problema conside­rable. Teniendo en cuenta que la for­mación está directamente ligada al desarrollo profesional y, en conse­cuencia, a la promoción las empre­sas deberían facilitar el acceso a los mismos, independientemente de su situación personal.


A tenor por los resultados del estu­dio, las prioridades de los directivos están cambiando de forma considera­ble. La familia ha pasado a ocupar el primer lugar para el 88%, el conteni­do del trabajo ocupa la segunda posi­ción para el 61 %, el 36 % coloca el di­nero en tercer lugar y el ocio se sitúa en cuatro lugar para el 27%, seguido por la formación, la promoción y el deporte, por este orden.

Resulta vital que las empresas ten­gan en cuenta que las medidas de con­ciliación redundan en el desempeño de las personas, que se sentirían más motivadas y tendrían una mejor pre­disposición al trabajo».

Modelos de flexibilidad empresarial

 VODAFONE
Ha ampliado el permi­so de maternidad de 16 a 18 semanas. Dos semanas más por hijo a partir del segundo en el mismo parto. Tras la baja de mater­nidad y hasta cumpli­do el primer año del bebé las madres que trabajan en la compañía lo hacen de lunes a viernes e 9,00 a 15,00 horas. El permiso de paternidad se amplia de 2 a 5 días, siete en caso de desplazamien­to. Ayudas mensuales para guarderías de 60,10 euro brutos por cada hijo. Permisos especiales para cui­dar a menores de cua­tro años.

MRW
En su sede central trabajan cerca de un centenar de personas, mujeres en su mayo­ría, que realizan un horario continuado de 8,00 a 16,00 horas con el fin de disponer de su tarde libre para recoger a los niños o disponer de más tiem­po para la familia.

SANITAS
Su jornada laboral es del 33 horas y 20 minu­tos. Tienen 29 días laborables de vacacio­nes. La jornada de los viernes finaliza a las 14,00 horas. Jornada intensiva en verano. Gimnasio abierto las 24 horas y diferentes cursos para mejorar la salud y concilia­ción laboral. La em­presa pertenece al programa Optima (Igualdad de oportuni­dades) y Forética (Gestión de la ética empresarial).

NOKIA
Ofrece a todos sus empleados la posibili­dad de trabajar dos días a la semana desde su domicilio. Flexi­bilidad total de salida y entrada. Baja de un año en el caso de trilli­zos y ampliación cuan­do hay niños con pro­blemas. El abandono del lugar de trabajo por emergencia fami­liar es práctica co­mún en los casos necesarios. El 80 % de la plantilla se beneficia del trabajo. Se opta por las vídeoconferencias para ahorrar tiempo, dinero y noches fuera de casa.

CAJA MADRID
Entre las muchas medidas que dedica a la conciliación, la entidad destina alre­dedor de 2,2 millones de euros a la contrata­ción de empleados externos para las suplencias por las bajas de maternidad, con el fin de que nin­gún trabajador tenga que asumir trabajo extra. Se dispone de una dotación de perso­nas de apoyo destina­da cubrir necesida­des derivadas de bajas/ausencias cor­tas . No se trata de trabajadores tempora­les, sino 140 personas que forman parte de cada dirección de negocio.

Las dificultades laborales limitan la maternidad

Un estudio realizado por el CIS pone de manifiesto que las mujeres tienen menos hijos de los que les gustaría por falta de ingresos y por la dificultad para com­patibilizar el trabajo y la familia. El infor­me recoge que sólo el 12% de las entre­vistadas estarían dispuestas a dejar su trabajo para dedicarse a la familia. El 5l,3% tienen dos hijos y el 38,6% sólo cuenta con uno.  Sólo un 10% tiene tres hijos o más. La media es de 1,7 frente al 2,7 que les gustaría tener. En cuanto a las medidas que proponen para fomen­tar la natalidad destacan las ayudas a las familias con más de dos hijos (28,1%), trabajo a tiempo parcial (27,8%) y guarderías (27%)­

«A pesar del enorme avance que se ha hecho en el campo de la concilia­ción, los directivos hacen hincapié en la estrecha relación que existe entre la adopción de medidas de concilia­ción relativas a la reducción de jorna­da laboral y la dificultad para conse­guir un desarrollo profesional simi­lar al resto de personas dentro de la organización -explica Enrique Vi­lla-. Aseguran que en sus empresas se considera que la dedicación de un tiempo extra a la organización es un elemento decisivo para promocionar. ­

 

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